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猎头行业的传统巨头如大型外资合资、以及新兴的创新型猎头，也包括传统的招聘网站等已经融资或将要融资，有一技之长渴望颠覆行业的平台后起之秀们，也有以传统模式在单一或少数细分领域默默扎根耕耘多年，但积极拥抱变革与时俱进的中小猎头玩家。
招聘是个价值环节相当多的生态链，市场足够大，行业层次足够丰富，产业环境也足够的复杂。中国的4000万在册企业(法人)，有多少是从没有使用过猎头服务的?没有人才支撑然后遭遇生存环境的变化，因此平均寿命只有不到7年。上班之后的交金社保培训入职，将占用普通HR招聘官多少的时间资源，这些环节是否有好的解决方案帮助其提升效率，就像用友金蝶帮助传统会计电算化了那样，这也是大招聘的产业空间。中国年均一亿人次以上的转岗求职，有多少候选人是经过理性的自我判断与充分的就业前景分析最后做出的决定，而不是任由机遇或者幸运女神下凡眷顾，这又是猎头招聘官在介绍职位时连带提供的服务附加值，但具体是忽悠还是科学，有待规范。
据说中国大陆猎头从业者有30万，按每人每年2000小时算，全年工作量超过6亿小时，这么巨大的社会总成本，其效率究竟如何?其中最具价值的sourcing部分占整体的多大比例，对中国在职人才的能覆盖率达到多少，重复覆盖比例又是多少?
蛋糕很大，痛点很多，技术很牛，但什么是真正的要害没人有答案。- 上一个：猎头招聘与一般招聘相比有哪些优势
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